Naida Leonor Noriega Fundora
Académica, Psicóloga, Secretaría de Estudios (I) y Coordinadora del Magíster en Gestión
y Liderazgo Educacional
Universidad Central de Chile, Sede Región de Coquimbo
Una crítica hecha frente a todo el equipo, una respuesta impulsiva, una ironía inoportuna,
un silencio que castiga y excluye. Muchos conflictos laborales no nacen de grandes
decisiones, sino de emociones mal gestionadas por quien tiene la responsabilidad de
guiar a otros.
Liderar es influir en un grupo para avanzar hacia metas compartidas, y esa influencia
también es emocional. Goleman, Boyatzis y McKee (2002) lo llamaron liderazgo
resonante: el ánimo de quien lidera se contagia al equipo. Los enfoques hoy más
valorados, como el transformacional, el de servicio o el compasivo, coinciden en inspirar,
escuchar y cuidar a las personas, algo imposible sin regular las propias emociones. Y
regularlas no es reprimirlas ni fingir calma, mucho menos mostrarse indiferente a lo que el
equipo piensa y siente.
La neurociencia lo explica: bajo estrés sostenido, la amígdala como sistema de alarma se
impone a la corteza prefrontal, encargada de frenar los impulsos y evaluar alternativas,
pasando a un modo reactivo y automático. El resultado son decisiones apresuradas,
acciones irreflexivas y una comunicación poco asertiva.
En Chile, según la Dirección del Trabajo, entre agosto de 2024 y junio de 2026 se
registraron más de 92 mil ingresos asociados a la Ley Karin, y el 86,7% de las materias
investigadas correspondió a acoso laboral. Mientras que Laborum (2026), declara que el
83% de los trabajadores ha pensado en renunciar por una mala relación con su jefatura.
Detrás de algunos de estos casos hay estilos de liderazgo que confunden firmeza con
dureza. Un líder que no reconoce su enojo o su frustración termina decidiendo desde
ellos, y el equipo lo percibe. Un equipo que teme equivocarse deja de proponer, de pedir
ayuda y de identificar errores, llegando incluso a ocultarlos.
La universidad forma a quienes liderarán mañana. Por ello, considero necesario
incorporar la formación socioemocional de directivos y académicos como parte de su
perfeccionamiento profesional. La ley obliga a prevenir, pero el clima laboral se construye
en el trato cotidiano. Por eso, gestionar las emociones no es un asunto privado de quien
lidera: es la primera forma de prevenir.
