Cuando el aguinaldo se ha entregado de manera reiterada, pasa a integrarse al contrato como un
beneficio que no puede modificarse unilateralmente, sin consentimiento del trabajador. En contraste, los
días laborales entre feriados—como es el 26 de diciembre y el 2 de enero— solo pueden quedar libres si
la empresa está dispuesta a negociarlos.
Se acercan las celebraciones de Navidad y Año Nuevo, y muchos trabajadores desconocen qué ocurre
realmente con los aguinaldos, sus montos y las opciones que existen para que los días interferiados de
esas fechas puedan ser otorgados como libres. La legislación vigente distingue cuándo estos beneficios
deben mantenerse por obligación contractual y en qué casos dependen de acuerdos con la empresa, lo
que suele generar muchas dudas en esta época.
Según explicó Eric Peñaloza, abogado laboral y académico de la Escuela de Derecho de la Universidad
UNIACC, “si el aguinaldo se ha otorgado de manera reiterada en el tiempo, se entiende que está
incorporado al contrato de trabajo como una cláusula tácita. Esto transforma el beneficio en un derecho
adquirido para el trabajador, por lo que el empleador no puede eliminarlo unilateralmente”. Agregó que
cuando el beneficio está además escriturado en un contrato individual o colectivo, “con mayor razón
debe respetarse su pago”.
Respecto a aquellas empresas que este año decidan entregar un monto más bajo, Peñaloza señaló que
esto podría constituir una infracción. “Cuando el aguinaldo se configura como una cláusula tácita, por
haberse pagado reiteradamente en el pasado, el empleador está obligado a mantener no solo el
beneficio, sino también las condiciones de su otorgamiento, incluido el monto. Una rebaja unilateral
constituye una modificación indebida del contrato, lo cual es denunciable”.
Respecto a la posibilidad de sustituir el aguinaldo de las celebraciones de fin de año en dinero por gift
cards, canastas o vales, indicó que esto solo puede hacerse con acuerdo del trabajador. “Si se ha pagado
siempre en dinero, esa modalidad también constituye un derecho adquirido. El empleador no puede
modificar unilateralmente la naturaleza del beneficio sin el consentimiento del trabajador”, recalcó el
docente.
En el caso de las organizaciones que atraviesan un periodo financiero complejo y evalúan no pagar el
aguinaldo, el abogado laboral aclaró que “las dificultades económicas de la empresa no la facultan para
desconocer derechos laborales adquiridos ni cláusulas contractuales vigentes. Para reducir o suspender
el beneficio, sería necesario llegar a un acuerdo formal con los trabajadores o sus sindicatos”, sostuvo.
Respecto a los interferiados de fin de año —como el 26 de diciembre o el 2 de enero—, el docente de la
UNIACC afirmó que siguen siendo días hábiles. “Existe la obligación de trabajarlos salvo pacto en
contrario. Las partes pueden acordar no trabajar esos días, compensando las horas con anterioridad o
posterioridad, o bien solicitando un día de vacaciones, siempre que exista consentimiento mutuo”,
precisó.
Además, recordó que no existe obligación legal de concederlos como libres: “dependerá exclusivamente
de la voluntad del empleador o del acuerdo al que lleguen la empresa y los trabajadores para
compensar dichas horas o imputarlas a feriado legal”.
Aclaró también que, aunque en años anteriores algunos interferiados de fin de año se hayan dado como
libres, eso no convierte el beneficio en un derecho permanente. “Cada año depende de la voluntad del
empleador permitir o no el descanso en esos días”, sostuvo.
